我們人力資源專業人士是瞎子嗎？
回到歌德：我們眼前是什麼？技術工人的短缺是一個等式，其結果是一個差異——這裡是某種主觀定義的「技術工人」的供給（每個人都有不同的看法）和對同樣、很可能不同定義的技術工人的某種累積需求之間的差異。這些精於算計、經驗豐富的專業人員的供應量不足以滿足需求。那麼從數學上來說我們就缺乏熟練工人。
技術工人的短缺是合乎邏輯但又被感知的
讓我們在沒有任何商業數學的情況下進入正題：我們正在努力化圓為方。感覺無法正確或足夠快地填補的職位會被計數，並與感知到的和以某種方式感知到的統計信息進行比較。然後計算差異並將其強制寫入表格。我們不是在尋找前瞻性的解決方案，而是進行這種向後看的分析。我們感到惱火的是，其他人對技術工人或用現代術語來說「人才」的真正含義沒有「正確」的定義。約翰·沃夫岡·馮·歌德是對的：這並不能解決特定空缺職位的業務問題，也不會解決未來的問題。
旅程不是目的地！
因此，論證中的所有內容都集中在搜尋而不是發現。非常典型的德語（德語）。因為沒有其他國家有這麼多的人力資源詞彙與搜尋和未找到相關：
專注於正面的一面
一切都不是為了尋找解決方案，而是為了培養「負面情緒」。這更像是一個典型的人類問題，而不是典型的招募人員問題，因為資訊和新 博蒂姆資料庫 聞只能透過兩種方式出售：透過缺乏或透過優勢。負面訊息和負面新聞比正面訊息更容易傳播——畢竟，你通常必須先解釋好消息的好處（這更難）。
解決方案：為從業者尋找（想要）
從業者希望填補職缺，而不是談論職位。您也正處於「人才爭奪戰」之中。他們在前面。這就像在這場戰鬥中瞄準：在黑暗中射擊只會給出隨機結果，然後是任何結果（即使使用霰彈槍）。尋找（解決方案）的第一步是確定具體的結果和目標。
Janus 人才管理主管
成功招募的目標是聘用有才華 您能從線上賭場贏得真錢嗎 或才華洋溢的新員工。這就是人才管理在美國如此重要的原因：從業人員定義誰是貴公司的人才，並共同管理內部和外部人才的尋找。因為如果你要找一個人（5個工程師），你只能找到一個人（5個工程師）。任何類型的篩選，無論是人還是機器，都不是尋找人才的解決方案，因為他 歐洲數據 們總是不同的：獨特的。
技能短缺的 2 個面向 = 尋找和找不到的 2 種方式
尋找（天賦）的方法有兩種：作為獵人或作為漁夫。漁夫有一張網，還有一大群人中的七位人才。獵人進行狩獵和精心挑選，並專門選擇個人才能。這兩件事都可能做錯——最終導致技術工人短缺：